La reconnaissance au travail : véritable levier de l’innovation

La reconnaissance des individus a toujours été une question prégnante dans nos sociétés et ce dans tous les domaines (philosophie, sociologie, politique) et notamment le management. Une des raisons principales de la démotivation reste ce sentiment de ne pas être reconnu pour ses actes, son travail, ses efforts accomplis. Nous le répétons depuis quelques temps déjà, mais la motivation reste primordiale dans le succès du processus d’innovation d’une entreprise. Ainsi, nous pouvons donc établir le lien entre performance du processus d’innovation d’une entreprise et reconnaissance au travail des individus.  

Comment définir la motivation ?  

Nous pourrions définir la motivation comme un processus qui régule le niveau d’engagement du collaborateur tout au long de la réalisation d’une tâche. Deux notions apparaissent à la suite de cette définition, il y a l’intensité de l’engagement et la pérennité de celui-ci. Mais comment obtenir cet engagement de la part du collaborateur ? Le management doit répondre à ses attentes souvent immatérielles comme la clarté des objectifs, la transmission de valeurs, l’évaluation juste et continue, le développement des compétences professionnelles et bien entendu la distribution de marques de reconnaissance, attente peu comblée par les managers français. Il faut noter que cette attente est d’autant plus forte chez les jeunes générations de travailleurs qui privilégient le développement personnel et l’épanouissement au travail au détriment d’aspects matériels comme la rémunération, les avantages ou le type de contrat.  

Comment un manager peut-il mieux « reconnaître » ses collaborateurs ? 

Avant de savoir comment mieux reconnaître un collaborateur, il est important de définir tous les types de reconnaissance :  

• Reconnaître la personne : ce sont l’ensemble des attitudes, des gestes adoptés au quotidien au cours d’échanges. De façon générale, c’est une forme de reconnaissance attribuée pour le simple fait que l’individu est un être humain.  
• Reconnaître les pratiques : ce sont les observations, les évaluations qui découlent des compétences. De façon générale, c’est le feed-back positif qui est indispensable au développement du collaborateur. En effet, de ces retours du management peut résulter de l’innovation, de l’amélioration continue ou tout simplement une hausse de la créativité. 
• Reconnaître les efforts : c’est reconnaitre l’importance mais aussi la qualité des efforts fournis par un collaborateur dans son travail. Il faut également prendre en compte l’énergie déployée et l’ensemble des risques entrepris pour mener à terme un projet en ne prenant pas en compte le résultat obtenu in fine.  
• Reconnaître le résultat final : c’est reconnaitre bien entendu les résultats obtenus une fois que la tâche a été accomplie. Cette dernière forme de reconnaissance représente la contribution du collaborateur à l’entreprise, elle doit être bien évidemment valorisée. Ainsi, il se sentira d’autant plus important dans l’entreprise ce qui entretiendra sa motivation à déployer des efforts dans son travail.  

Pourquoi faisons-nous alors tant d’erreurs et reconnaissons-nous si mal la valeur de nos collaborateurs ? 

Le manque de reconnaissance n’est pas un phénomène quantitatif mais bien un problème qualitatif. En effet, cela concerne plutôt la manière dont est transmise la reconnaissance au travail, de nombreuses marques de reconnaissances sont peu ou pas perçues par les collaborateurs. Tout l’enjeu repose donc sur la capacité du manager à formaliser ses marques de reconnaissance. Une des solutions possible est de varier la forme (temps consacré, marque d’attention, considération, délégation, formation, félicitation) comme le mode de transmission qu’il soit écrit ou oral, individuel ou collectif.  

Le deuxième phénomène à pointer concerne la nature même de la reconnaissance pour le manager, elle constitue un acte positif, elle n’est pas obligatoire pour le manager et par conséquent, elle passe souvent après d’autres actes de management. Ce n’est rarement pas une priorité car on est souvent concentré sur nos objectifs personnels. Or, il s’agit d’un acte de management performant et bienveillant qui pousse la performance des collaborateurs se trouvant dans un état émotionnel positif qui augmente le bien-être et la motivation au travail.  

Les français se sentent-ils « reconnus » dans leur travail ? 

La motivation par la reconnaissance au travail est un pilier du management, cela n’a rien de nouveau à tel point que cela est devenu un concept banalisé voire oublié par le management de l’entreprise. Cadre Emploi a publié une étude sur « le bonheur au travail » auprès de 1 800 salariés, qui nous révèle que 7 salariés français sur 10 déclarent ne pas se sentir reconnus à leur juste valeur. La reconnaissance au travail et les félicitations seraient donc des attentes inassouvies pour la majorité. La reconnaissance au travail constituerait donc un des principal levier d’influence sur la fameux bien être au travail.  

Peut-on affirmer que la motivation est une des conditions pour innover ? 

Nous caractériserons l’innovation comme un processus long et souvent semé d’embuches. C’est également un processus découpé en plusieurs étapes où le nombre de collaborateurs s’additionne à mesure que le processus avance. Pour le manager, cela impose donc de créer des synergies, et mettre en place une réelle intelligence collective. Il doit donc promouvoir la co-création, le partage, l’entraide et donc motiver les individus à collaborer. Pourquoi parlons-nous tant d’intelligence collective ? Il est avéré que le management de l’intelligence collective permet d’obtenir une performance supérieure car la performance collective surpasse la somme des performances individuelles. Ainsi, l’entreprise dispose d’un terreau fertile à l’innovation.