4 raisons pour lesquelles les bons employés perdent leur motivation

La motivation — c’est à dire la volonté d’accomplir son travail sans hésiter, ne pas s’arrêter dans ses tâches face aux distractions ou investir suffisamment d’efforts pour réussir — représente 40% du succès des projets d’équipe. Pourtant, les manageurs et chefs d’entreprise sont souvent incapables de motiver efficacement leur équipe sans inspiration. L’examen des études actuelles sur la motivation indique que la clé est d’abord d’identifier avec précision la raison du manque de motivation d’un employé, puis d’appliquer une stratégie ciblée.

Il est crucial d’évaluer soigneusement la nature de cet échec de motivation avant de passer à l’action. Appliquer la mauvaise stratégie (par exemple, inciter un employé à travailler plus, parce qu’il est convaincu qu’il n’y arrivera pas) peut avoir des effets contraires, ce qui peut diminuer à nouveau sa motivation.

 

La typologie de ces échecs se divisent en quatre catégories, un quatuor appelé les “ pièges de la motivation". Il s’agit notamment de : 

• l’inadéquation des valeurs

• le manque d’auto-efficacité

• les émotions perturbatrices et

• les erreurs d’attribution.

Chacun de ces quatre pièges a des causes distinctes et s’accompagne de stratégies précises pour libérer un employé de ses griffes.

Voici le détail de ces quatre pièges de motivation et chaque stratégie ciblée pour aider vos employés à y échapper. 

 

Piège 1 — Décalage des valeurs : Je ne m’en soucie pas assez pour faire ça

 

Comment celui-ci prend au piège les employés : Lorsqu’une tâche n’est pas liée ou ne contribue pas à quelque chose que les travailleurs apprécient, ils ne seront pas motivés à le faire.

 

Comment aider un employé à sortir de ce piège : Renseignez-vous sur ce qui préoccupe l’employé et reliez-le à la tâche. Trop souvent, les gestionnaires pensent à ce qui les motive et supposent qu’il en va de même pour leurs employés. Engagez une conversation approfondie et une prise de perspective pour identifier ce qui préoccupe votre employé et comment cette valeur est liée à la tâche.

 

Il existe différents types de valeurs que vous pouvez déceler. L’une d’elles est la valeur d’intérêt, ou à quel point une tâche est intellectuellement fascinante. Pour ce faire, trouvez des liens entre la tâche et les choses que l’employé trouve intrinsèquement intéressantes. Une autre est la valeur identitaire, c’est-à-dire l’importance de l’ensemble des compétences exigées pour réaliser une tâche dans la perception que l’employé a de lui-même. Expliquez comment la mission fait appel à une capacité qu’il considère comme une partie importante de leur identité ou de leur rôle comme le travail d’équipe, la résolution de problèmes analytiques ou le travail sous pression.

 

La valeur d’importance est l’importance d’une tâche. Identifier des moyens de souligner à quel point la tâche est cruciale pour réaliser la mission de l’équipe ou de l’entreprise. Enfin, la valeur des services publics est une mesure du coût de réalisation (et d’évitement) de la tâche par rapport aux avantages plus importants de la réalisation. Trouvez des moyens de montrer comment l’accomplissement de cette tâche particulière contribue à l’atteinte des objectifs plus vastes de l’employé et évite les retours de flamme. Parfois, il peut être nécessaire de demander à un employé de se boucher le nez pendant qu’il s’acquitte d’une tâche indésirable, en lui expliquant clairement les avantages futurs qu’il en retirera ou les problèmes qu’il pourra éviter.

Lorsqu’un employé n’accorde pas de valeur à une tâche dès le départ et que l’incohérence des valeurs peut ne pas être apparente, le meilleur moyen pour un gestionnaire est d’essayer de faire appel à des valeurs multiples. L’un ou plusieurs d’entre eux peuvent trouver un écho chez l’employé.

 

Piège 2 — Manque d’auto-efficacité : Je ne pense pas être capable de faire ça

 

Comment celui-ci prend au piège les employés : Lorsque les travailleurs croient qu’ils n’ont pas la capacité de s’acquitter d’une tâche, ils ne seront pas motivés à le faire.

 

Comment aider un employé à sortir de ce piège : Développer chez lui un sentiment de confiance et de compétence. Cela peut se faire de plusieurs façons. L’une d’entre elles est de souligner les moments du passé où ils ont surmonté des défis similaires. Partagez peut-être des exemples d’autres personnes comme eux qui ont surmonté les mêmes défis d’une manière que l’employé peut aussi faire. Construire leur sens de l’auto-efficacité avec des défis de plus en plus difficiles, ou en divisant la tâche actuelle en morceaux faciles à gérer.

Souvent, les employés qui manquent d’auto-efficacité sont convaincus que la réussite d’une tâche particulière exigera beaucoup plus de temps et d’énergie qu’ils ne peuvent se le permettre. Expliquez-leur qu’ils ont la capacité de réussir, mais qu’ils ont peut-être mal jugé l’effort requis. Incitez-les à investir davantage d’efforts tout en exprimant que des efforts supplémentaires mèneront au succès. Il est utile que les gestionnaires offrent un soutien supplémentaire au fur et à mesure que les travaux avancent.

 

Occasionnellement, les employés ont le problème opposé, c’est à dire qu’ils peuvent manquer de motivation parce qu’ils se sentent, en un sens, “sur qualifiés”. Les employés dont l’auto-efficacité est haute posent l’un des défis les plus difficiles à relever en matière de gestion motivationnelle. Les gens trop sûrs d’eux font souvent des erreurs, même s’ils sont certains de savoir ce qu’ils font. Lorsqu’ils commettent une erreur, ils insistent sur le fait que ce sont les critères d’évaluation de la réussite de la tâche qui sont imparfaits, de sorte qu’ils n’assument aucune responsabilité pour leurs échecs.

 

Lorsque vous traitez avec de tels employés, il est important d’éviter de remettre en question leurs compétences ou leur expertise. Démontrez-leur plutôt qu’ils ont mal évalué les exigences de la tâche et convainquez-les qu’une approche différente s’impose.

 

Piège 3–Émotions perturbatrices : Je suis trop bouleversé pour faire ça.

 

Comment ce piège prend au piège les employés : Lorsque les travailleurs sont consumés par des émotions négatives comme l’anxiété, la colère ou la dépression, ils ne seront pas motivés à accomplir une tâche.

 

Comment aider un employé à sortir de ce piège : Commencez dans un milieu où vous ne pouvez pas être entendu. Dites-leur que vous voulez comprendre pourquoi ils sont contrariés et écoutez-les activement. Ne soyez pas d’accord ou pas d’accord. Ne portez pas de jugement en demandant à l’employé ce qui, selon lui, le contrarie. Puis, résumez brièvement ce qu’ils leur ont répondu et demandez-leur si vous avez compris. S’ils disent “non”, excusez-vous et dites-leur que vous les écoutez attentivement et que vous devez “réessayer s’il vous plaît”. Lorsque les gens ont le sentiment d’avoir été compris, leurs émotions négatives s’adoucissent un peu. Il peut être utile de leur dire que vous voulez tenir compte de ce qu’ils vous ont dit et fixer une heure le lendemain pour en discuter. Cela aide souvent la personne à mieux contrôler ses émotions.

 

Gardez à l’esprit que la colère est la croyance que quelqu’un ou quelque chose d’extérieur à la personne lui a causé ou lui causera du tort. Demandez à un employé qui se sent en colère d’essayer de recadrer sa perception de l’extérieur comme résultant de l’ignorance ou d’un accident, et non de l’intention. Suggérez des moyens pour faire les efforts nécessaires pour éliminer la menace. La dépression résulte parfois de la croyance des employés à se sentir incapable sur une mission. Dans ce cas, il est souvent utile de suggérer qu’ils ne sont pas “ incapables”, mais qu’ils n’ont qu’à investir davantage d’efforts dans des stratégies efficaces. Offrez votre aide. Les employés anxieux ou craintifs réagissent souvent positivement à l’aide qu’on leur apporte dans leur approche de la tâche et aux rappels qu’ils sont capables et peuvent réussir avec plus d’efforts.

 

Si les émotions ne s’atténuent pas avec le temps et l’effort ou, si elles viennent de l’extérieur du lieu de travail, par exemple, il peut être conseillé d’aider l’employé à obtenir du soutien.

 

Piège 4-Erreurs d’attribution : Je ne sais pas ce qui a mal tourné

 

Comment celui-ci prend au piège les employés : Lorsque les employés ne peuvent pas identifier avec précision la raison de leur lutte avec une tâche, ou lorsqu’ils attribuent leur lutte à une raison indépendante de leur volonté, ils ne seront pas motivés à le faire.

 

Comment aider un employé à sortir de ce piège : Aidez-le à réfléchir clairement à la cause de ses difficultés sur une tâche. Les erreurs d’attribution sont souvent à blâmer lorsque les employés semblent trouver des excuses pour ne pas s’acquitter d’une tâche (faire appel à un malade, plaider l’engagement excessif ou “ pas assez de temps “, essayer d’imposer la tâche aux collègues). Aider l’employé à identifier exactement pourquoi la tâche semble insurmontable peut justement l’aider à la surmonter. S’ils identifient une cause hors de leur contrôle (blâmer d’autres personnes, par exemple, ou une faille en soi qui ne peut être corrigée), suggérer d’autres causes qui sont sous leur contrôle, comme la nécessité d’adopter une nouvelle stratégie ou d’appliquer un niveau de planification plus élevé.

 

Avec chacun de ces quatre pièges de motivation, l’astuce consiste à réfléchir de façon plus globale à ce qui empêche les employés d’entreprendre et de persévérer. Les recherches suggèrent que les managers et les chefs d’entreprise peuvent faire plus pour diagnostiquer les problèmes de motivation des employés. Lorsque la motivation déraille, identifiez exactement quel piège a piégé vos employés et appliquez l’intervention ciblée qui convient pour faire bouger les choses.

 

Article traduit et inspiré de celui de Richard E. Clark et Bror Saxberg dans HBR